Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie
Diverse en inclusieve teams leveren niet alleen de beste prestaties, ze versterken ook het welzijn van onze medewerkers. Ons doel is dan ook om koploper te zijn in diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Hiervoor zetten we in op meer bewustwording, zowel intern als extern. Werving die álle talenten aanspreekt. En een veilige werkomgeving waarin iedereen – ongeacht gender, geaardheid, beperking, afkomst of religie – zichzelf kan zijn.
VERBONDEN STA JE STERKER
Onze medewerkersnetwerken dragen bij aan de tevredenheid van onze medewerkers, zo blijkt uit onderzoek. We zijn er trots op dat deze interne netwerken groeien en steeds autonomer functioneren. Het gaat dan om Women Connected, voor een goede genderverdeling binnen ons bedrijf. Go-getters Connected, voor het verbeteren van de toegankelijkheid op de werkvloer. Queers Connected, voor een veilige werkomgeving voor LHBTIQ+-collega’s. En tot slot: Intercultural Connected, een netwerk waarbinnen collega’s met verschillende achtergronden hun ervaringen delen.
Je hoeft niet tot de doelgroep te behoren om als bondgenoot onderdeel te zijn van het netwerk. Zo is één van de voorzitters van Women Connected een man. Doel is dat allerlei verschillende collega’s elkaar beter leren kennen en de boodschap van het netwerk samen uitdragen binnen VodafoneZiggo.
IN ACTIE VOOR DIVERSITEIT
Om inzicht te krijgen in welke gebieden we het al goed doen en waar we kunnen verbeteren, stuurden we in 2022 onze tweede survey op het gebied van Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DE&I). Meer dan 2300 collega’s hebben hun stem laten horen, ruim 800 collega’s meer dan vorig jaar. In de DE&I-survey geeft 83% van de collega’s aan zichzelf te kunnen zijn en 78% geeft aan zich thuis te voelen. Een mooi resultaat. Maar voor de mensen die een ontkennend antwoord gaven, kan én moet het beter. Op basis van de resultaten van de survey heeft iedere Business Unit een actieplan gemaakt om bij te dragen aan ons doel om een diverse en inclusieve organisatie te zijn.
Zo hebben we in 2022 in verschillende business units het aannamebeleid aangepast om de genderverhouding te beïnvloeden. Ook hebben medewerkers hun vaardigheden en kennis over DE&I vergroot met trainingen, bijvoorbeeld over psychologische veiligheid. Tijdens Lunch & Learn sessies gaan collega’s laagdrempelig met elkaar in gesprek over DE&I-onderwerpen. De sessies gingen onder meer over ‘onbewuste vooroordelen’, ‘culturele identiteit’ en ‘de genderkloof’. Tot nu toe hebben meer dan 350 van onze medewerkers meegedaan aan een of meer van deze sessies.
Met de actieplannen stellen we ons vooral lerend op: aan de hand van elke jaarlijkse DE&I-survey herijken we onze doelen en interventies. Een manier om continu te verbeteren.
VEILIGE WERKOMGEVING
Als bedrijf richten we ons op het creëren van een werkomgeving waarin alle medewerkers zich veilig en respectvol behandeld en thuis voelen. In 2022 hebben we het onderwerp intern scherper op de kaart gezet, naar aanleiding van zowel de DE&I-survey als het maatschappelijke debat rondom grensoverschrijdend gedrag. We deden dit door heldere communicatie over ons beleid en richtlijnen rondom grensoverschrijdend gedrag in de code of conduct, en door (persoonlijke) communicatie vanuit onze directie en HR om dit onderwerp bespreekbaar te maken en te houden. Daarnaast hebben we de verschillende meldpunten transparanter en makkelijker bereikbaar gemaakt. Ook hebben we zogeheten ‘Trust Buddies’ geïntroduceerd om op een laagdrempelige manier onderwerpen bespreekbaar te maken met collega’s. Dit heeft geleid tot een aantal meldingen waar we zorgvuldig actie op konden nemen.
Het is belangrijk om te realiseren dat het bestrijden van grensoverschrijdend gedrag een continu proces is. En dat we als bedrijf regelmatig moeten evalueren en verbeteren om ervoor te zorgen dat de werkomgeving vrij is van dit soort gedrag.
AWARDWINNEND WERVEN
Een diverse werkplek start bij zo inclusief mogelijke werving. Daarom hebben we onze vacatureteksten aangepast, zodat vrouwen zich meer aangesproken voelen. Ook geldt sinds 2022 bij elke fulltime-vacature dat een kandidaat de keuze heeft tussen 32 en 40 uur. Aantrekkelijk voor iedereen die liever parttime werkt. Ons toegankelijke en transparante digitale sollicitatieproces leverde ons bovendien de Digitaal-Werven award 2022 op voor de beste digitale sollicitatie-ervaring.
BIJZONDER TALENT
Echt inclusieve werving spreekt ook talent met een afstand tot de arbeidsmarkt aan. In 2022 deden we dat door functies op maat te maken met aangepaste takenpakketten, urenverdelingen en hulpmiddelen. Zo vonden talenten toch een optimale werksituatie bij ons. Ons doel is om dat in 2023 weerspiegeld te zien in het behalen van trede 1 op de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO).
Een mooi voorbeeld van hoe we een afstand tot de arbeidsmarkt overbruggen, is ons GreywatcheRs-programma. Greywatchers zijn mensen die nog wel internet en tv van Ziggo gebruiken, maar er niet voor betalen. We hebben speciale medewerkers aangesteld om onze monteurs te ondersteunen bij het afsluiten van deze adressen. Deze technische hulp wordt vervuld door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die behoefte hebben aan een concreet takenpakket en graag buiten werken.
Op het kantoor in Utrecht (Central Office) bevindt zich ook een Sign Language Coffee Bar. Medewerkers en bezoekers kunnen hier met behulp van gebarentaal koffie bestellen bij een barista die doof is. Deze koffiebar biedt mensen met een zintuiglijke uitdaging een kans op de arbeidsmarkt.
REAL MODELS
Onze ambities voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie reiken ver buiten onze eigen organisatie. Zo waren wij in 2022 opnieuw hoofdsponsor van de Pride in Utrecht. Met de actie ‘Real Models’ vierden we samen met de bezoekers van de Canal Pride de vrijheid om te kunnen zijn wie je bent. Dit met als doel om zo jongeren binnen de queergemeenschap realistische rolmodellen te bieden. Bezoekers van de Pride konden namelijk zelf model staan in de campagne. Deze beelden waren direct zichtbaar op digitale schermen in de stad. Ook op Pride Groningen en Pride Amsterdam konden bezoekers als ‘real model’ op de foto. De eerste modellen waren collega’s uit ‘Queers Connected’, het medewerkersnetwerk van VodafoneZiggo waarin LHBT+’ers en bondgenoten zich aan elkaar verbinden.
Om te zorgen dat we in ál onze merkuitingen divers en inclusief zijn, hebben we het Unstereotype Framework ontworpen. Hiermee toetsen we onze communicatie-uitingen op diversiteit en inclusie.
DIVERS DOOR PARTNERSCHAPPEN
Verder hadden we in 2022 weer verschillende partnerschappen om bij te dragen aan de diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in onze samenleving. Met Refugee Talent Hub om vluchtelingen te helpen bij het vinden van een baan. Met Women in Cable & Telecommunications om de positie van vrouwen in de sector te versterken. En met de Edwin van der Sar Foundation om nieuwe collega’s met niet-aangeboren hersenletsel te kunnen verwelkomen als Data Analyst.
NIEUWE STAPPEN IN 2023
Onze ultieme ambitie blijft dat ons diversiteits- en inclusiebeleid overbodig is. Daarvoor hebben we nog een lange weg te gaan. De route voor 2023 is al wel helder uitgestippeld onder de noemer Belonging, Representation & Allyship. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn, zich gelijkwaardig en vertegenwoordigd voelen. We tuigen bijvoorbeeld een platform op waarmee collega’s met tegenovergestelde standpunten met elkaar in gesprek gaan. Want door uitwisseling van ideeën en meningen, kan meer wederzijds begrip ontstaan.
